Mit Big Data Analytics den perfekten Mitarbeiter finden – so soll das gehen
Big Data Analytics wird heute ein enormer Stellenwert für den künftigen Unternehmenserfolg zugesprochen. So wird die Technologie inzwischen auch in einem Feld angewandt, wo man dies auf den ersten Blick nicht vermuten würde: bei der Suche nach neuen Mitarbeitern.
Beim Anwerben neuer Mitarbeiter haben sich viele Unternehmen lange Zeit auf klassische Bewerbungsverfahren mit mehreren Einladungen oder auf persönliche Empfehlungen verlassen. Vor allem in den USA etabliert sich nun aber eine neue Methode: HR-Analytics, also Big Data Analytics im Recruitment-Umfeld. Die Unternehmen versprechen sich davon, eine höhere Erfolgsquote bei der Kandidatensuche zu erzielen.
Hier werden die Daten entsprechend ausgewertet, um den gewünschten Kandidaten, der eine bestimmte Stelle im Unternehmen besetzen soll, zu identifizieren. Dabei bestehen die Datensätze, die durchsucht werden, aus öffentlich zugänglichen Social Media-Accounts, Profildaten aus Jobbörsen oder auch aus anonymisierten Suchanfragen bzw. statistischen Kennzahlen, die öffentlich genutzt werden dürfen.
HR-Analytics sind in den USA auf dem Vormarsch
In den USA nutzen vor allem Großkonzerne wie Google, IBM oder Walmart solche HR-Analytics-Tools, um Mitarbeiter zu finden, aber auch für vorausschauendes Personalmanagement. Stehen beispielsweise Veränderungen im Kundenportfolio oder größere Projekte an, können solche Tools automatisiert nach Experten für die zu besetzenden Stellen suchen.
Im Vergleich zur USA halten sich die Unternehmen in Deutschland deutlich zurück. Laut einer Studie der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Jobportal Monster nutzen bisher nur 6 Prozent der 1000 größten Unternehmen Deutschlands computergesteuerte Auswahlverfahren, um potenzielle Kandidaten zu finden.
Technologie ist nicht alles
HR Analytics mag ohne Zweifel seine Vorteile haben. Allerdings zeigen Berufserfolge, ehemalige Jobpositionen und Zertifikate nicht immer, ob der Bewerber tatsächlich für eine Stelle geeignet ist. Einer Studie vom Staufenbiel Institut zufolge setzen 98 Prozent aller Personalverantwortlichen auf persönliche Vorstellungsgespräche, um sich ein besseres Bild des Bewerbers zu machen.
Jedoch kann ein beim Vorstellungsgespräch sympathischer Bewerber auch über Defizite in seinem Fachwissen hinwegtäuschen. Selbst, wenn die Bewerbungsmappe auf den ersten Blick auf die zu vergebende Stelle passen mag. Hier hilft wiederum HR-Analytics, die zahlreichen Daten gegeneinander zu prüfen und echte Kompetenzen mit harten Fakten hervorzuheben.
Der Mittelweg aus persönlicher Einschätzung durch Personalleiter und Zuhilfenahme von Datenpools ist deshalb vermutlich die beste Option. Denn Algorithmen mögen zwar bei der Datenauswertung deutlich besser als wir Menschen sein – bei menschlichen Nuancen und dem berühmten Bauchgefühl hingegen sind die Technologien erfahrenen Personalleitern deutlich unterlegen.
Quelle Titelbild: mihailomilovanovic / iStock
