9. Februar 2018 | pArtikel drucken kKommentieren

Erfolgreiches Recruiting: Mit diesen Strategien punkten Unternehmen im „War for Talents“

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Zugegeben, es klingt martialisch, wenn vom „Krieg um Talente“ die Rede ist. Doch der Fachkräftemangel in Deutschland spitzt sich zu – und die Prognosen für die Zukunft sind prekär. Beispiel IT-Sektor: Dort waren laut Bitkom im Herbst 2017 rund 55.000 Stellen unbesetzt – acht Prozent mehr als im Vorjahr. Paradiesische Zeiten für Absolventen und Young Professionals, eine Herausforderung für Arbeitgeber: Im Kampf um Nachwuchskräfte müssen sie neue Wege gehen.

Die Bewerbungswelt steht Kopf: Früher mussten sich die Kandidaten ins Zeug legen, um eine Stelle zu ergattern. Heute buhlen die Unternehmen um sie.

Das zeigt beispielsweise die Studie der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft EY (Ernst & Young), für die 3.000 mittelständische Unternehmen in Deutschland befragt wurden. Hier werden allen voran zwei deutsche Vorzeigebranchen genannt, die von Problemen bei der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter berichten: der Kraftfahrzeugbau und die Elektrotechnik. Demnach fällt es in diesen Branchen 89 bzw. 84 Prozent der Unternehmen schwer, offene Stellen adäquat zu besetzen.

Und der Fachkräftemangel wird in Deutschland weiter zunehmen. Das zeigt unter anderem die Studie des Forschungsinstituts Prognos. Anscheinend hat der „War for Talents“ seinen Höhepunkt also noch nicht einmal erreicht. Dabei ist der Begriff, der auf eine McKinsey-Studie über den Kampf der Unternehmen um die besten Talente zurückgeht, schon über 20 Jahre alt.

Globaler Wettbewerb, demografischer Wandel, Wertewandel bei Arbeitnehmern, eine sich rasant weiterentwickelnde Wissensgesellschaft: Die Ursachen für den wachsenden Fachkräftemangel sind vielfältig und komplex. Auch wenn es Stimmen gibt, die behaupten, der Krieg um Talente sei vorbei, denn die Talente hätten ihn längst gewonnen – machtlos sind Konzerne und Mittelständler nicht. Wer sich von angestaubten Recruiting-Konzepten löst, der hat gute Chancen, qualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen und zu halten.

Employer Branding: Ohne Arbeitgebermarke geht kaum noch etwas am Arbeitsmarkt

Employer Branding, also Maßnahmen zu Aufbau und Pflege einer Arbeitgebermarke, werden immer wichtiger. Wie ManpowerGroup Solutions in einer weltweiten Studie ermittelt hat, nimmt die Bedeutung der Marke des potentiellen Arbeitgebers insbesondere bei Bewerbern zwischen 18 und 35 Jahren zu.

Damit ist nicht ausschließlich die Produkt- oder Unternehmensmarke gemeint: Absolventen wünschen sich vor allem mehr Informationen darüber, was sie als Mitarbeiter konkret erwartet. Neben mehr Transparenz bei Vergütung oder Sonderleistungen spielt vor allem die glaubwürdige Vermittlung der Unternehmensphilosophie, von Visionen und Zielen eine Rolle. Arbeitgeber sollten demnach Bewerber wie Kunden behandeln und sie wie im Marketing zielgruppengerecht ansprechen.

Das bedeutet unter anderem, Informationen dort zu hinterlegen, wo potentielle Bewerber sie suchen: auf der Unternehmenswebsite, in Arbeitgeber-Bewertungsportalen und in sozialen bzw. Business-Netzwerken. Wichtig dabei: Das Ganze sollte auch in der mobilen Ansicht funktionieren, denn immer mehr nutzen das Smartphone zur Recherche. Allerdings haben laut den von Staufenbiel identifizierten „RecruitingTrends 2017“ 30 Prozent der Unternehmen ihre Karriere-Website noch nicht vollständig mobiloptimiert.

Attraktive Arbeitgeber: Was Nachwuchstalente wollen

Fachkräftemangel - dem Thema Employer Branding kommt hier eine Schlüsselrolle zu, um in dieser Situation neue Talente für sich zu gewinnen.

Bild: © Drobot Dean/stock.adobe.com

Ein Blick auf die Zielgruppe der jungen Talente verrät, was Unternehmen aus deren Sicht besonders attraktiv macht. An diesen Punkten sollten sämtliche Maßnahmen im Employer Branding ansetzen.

1. Vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten

Gutes Geld verdienen wollen alle und so ist die Vergütung als Entscheidungsfaktor natürlich nicht wegzudiskutieren. Bei jungen IT-Talenten steht zum Beispiel das Gehalt nur an zweiter Stelle: In der Befragung „get startet 2017“ der Onlineplattform get-in-IT.de und der HTWK Leipzig waren fachliche Entwicklungsmöglichkeiten mit rund 61 Prozent das wichtigste Attraktivitätsmerkmal eines Arbeitgebers. Das deckt sich mit den Umfrageergebnissen der Website Berufebilder.de, wonach 68 Prozent der Fachinformatiker das Erlernen neuer Technologien besonders wichtig ist.

Im Sinne des Employer Brandings sollten Unternehmen also schon in Jobgesuchen auf Weiterbildung und Entwicklungsperspektiven hinweisen. Idealerweise ist das Lernen Teil der Unternehmenskultur – zum Beispiel, indem sie Einsteigern zu Beginn der Ausbildung eine gezielte Einarbeitung bieten und einen Mentor zur Seite stellen.

2. Moderne Arbeitsplatzausstattung und freie Wahl der Arbeitsgeräte

Eine junge und technologieorientierte Generation von Mitarbeitern wünscht sich eine zeitgemäße Technologieerfahrung am Arbeitsplatz. Dabei spielt die Wahl der Devices, die für die tägliche Arbeit genutzt werden, eine zunehmend große Rolle. Denn die jungen Talente wollen genau mit den modernen Arbeitsmitteln arbeiten, die sie gewohnt sind.

In Sachen Hardware-Ausstattung rücken die Wünsche von Mitarbeitern immer mehr in den Fokus. Choose Your Own Device-Programme (CYOD) halten verstärkt Einzug in Unternehmen.

Eine Studie von Jamf zeigt, dass Mitarbeiter heute ein Mitspracherecht bei der Technologie und den Geräten haben möchten, die sie bei der Arbeit verwenden. So glauben 61 Prozent der befragten Mitarbeiter, dass die Wahl der Devices wichtig ist für das Wohlbefinden in einer Organisation. Für die IT von Unternehmen bedeutet das ein Umdenken. Denn der benutzerorientierte Trend führt unweigerlich zu einer neuen Rolle der IT: Sie muss sich bei der Einführung von neuen Plattformen vom „Verhinderer“ zum „Ermöglicher“ wandeln – und zugleich gewährleisten, dass alle Sicherheits- und Unternehmensrichtlinien eingehalten werden.

Bei der Wahl der Devices bevorzugen laut Jamf-Studie 80 Prozent der Mitarbeiter im Alter von 18 bis 34 Jahren einen Mac anstelle eines entsprechenden Windows-PCs und 79 Prozent dieser Altersgruppe bevorzugen das iOS-Betriebssystem. Dabei ist die Benutzerfreundlichkeit von iOS das Hauptargument für diese Entscheidung.

3. Flexible Arbeitszeitmodelle und Work-Life-Balance

Die Digitalisierung ermöglicht es beispielsweise IT-Fachkräften, zu jeder Zeit von jedem Ort zu arbeiten. Flexibilität im Umgang mit Arbeitszeiten ist daher in der „get startet 2017“-Studie mit rund 52 Prozent der drittwichtigste Aspekt bei der Auswahl des Arbeitgebers (bei Berufebilder.de sind es 56 Prozent). Damit verbunden ist eine gute Work-Life-Balance: Laut Studien des Karriereportals Monster für die „Recruiting Trends 2017“ spielt sie für 86 Prozent eine sehr wichtige Rolle.

Dabei nicht unerheblich: Die Ausstattung mit effizienten, mobilen Arbeitsgeräten (Smartphones, Tablets, Notebooks etc.), wie zum Beispiel die von CANCOM angebotenen Business-Lösungen von Apple, die einen zeit- und ortsunabhängigen Workflow erst ermöglichen.

4. Gemeinsame Werte

Auch wenn sich diese Werte nicht in Zahlen ausdrücken lassen: Rund 58 Prozent der jungen Arbeitnehmer interessiert laut der StepStone-Studie „Karrierestart 2017“, wie ein Unternehmen tickt – suchen die Generationen Y und Z in ihrer Arbeit doch mehr denn je nach Sinnhaftigkeit und Identifikation. Deswegen gilt es, diese Aspekte schon im Recruitingprozess zu kommunizieren. Storytelling kann dabei als starkes Werkzeug dienen.

Teilen Mitarbeiter und Unternehmen bzw. Management nicht dieselben Werte, Ziele und Visionen, ist der so wichtige „Wohlfühlfaktor“ bei den Mitarbeitern schnell dahin. Eine innovative, von Wertschätzung geprägte Unternehmenskultur sollte deshalb nicht nur propagiert, sondern auch tatsächlich gelebt werden.

Neue Wege im Recruiting-Prozess

Durch den Fachkräftemangel werden neue Wege im Recruiting-Prozess erforderlich.
Neben Employer Branding spielt auch der Recruiting-Prozess eine wesentliche Rolle, um Talente für sich zu gewinnen. Deshalb sollten Unternehmen ihren aktuellen Recruiting-Prozess einer Prüfung unterziehen. Hier einige interessante Ansätze.

1. Optimale Candidate Journey

Wie ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern umgeht, zeigt sich oft schon im Bewerbungsprozess. Daher ist die sogenannte Candidate Journey, also die „Reise“ des Stellenanwärters bis zum Vertragsabschluss mit dem Unternehmen, ein nicht zu vernachlässigender Attraktivitätsfaktor.

Es geht dabei nicht nur darum, den einzelnen Bewerber zu überzeugen, sondern auch alle künftigen – denn selbst die Erfahrungen, die ein Kandidat in den ersten Kontakten mit einem Arbeitgeber macht (Candidate Experience), gelangen heutzutage schnell in die Öffentlichkeit und haben wie Bewertungen durch (ehemalige) Mitarbeiter Einfluss auf die Wahrnehmung einer Arbeitgebermarke.

Die Monster-„Recruiting Trends 2017“ bestätigen das: So hat sich mehr als ein Drittel schon einmal wegen schlechter Arbeitgeberbewertungen im Internet nicht beworben und mehr als ein Viertel sogar ein Jobangebot abgelehnt. Unkomplizierte Bewerbungsverfahren, individuelle Ansprache und schnelle Reaktionszeiten kommen hingegen gut an.

2. Active Sourcing: Nicht passiv auf Bewerber warten

Die Welt steht Kopf: Immer mehr Nachwuchstalente wünschen sich, dass ihr zukünftiger Arbeitgeber sie von sich aus kontaktiert. Das Verfahren, dass sich die jungen Fachkräfte wünschen heißt Active Sourcing.

Und obwohl die Akzeptanz hoch ist, wenden es laut den Monster-„Recruiting Trends 2017“ erst knapp über ein Viertel der befragten Top 1000-Unternehmen in Deutschland an. Häufig von potentiellen Kandidaten genutzte Kanäle sind zum Beispiel hinterlegte Profile in Lebenslaufdatenbanken bei Stellenbörsen, Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn oder in der Datenbank des jeweiligen Unternehmens, Empfehlungen durch Bekannte, Personalvermittlungen oder auch die direkte Ansprache auf Karrieremessen. Hier haben Arbeitgeber gute Chancen, Interessenten zu erreichen.

Der große Vorteil von Active Sourcing ist, dass Unternehmen an Kandidaten herankommen können, die sich aus Eigeninitiative nicht bewerben – etwa, weil sie das Unternehmen nicht im Blick oder keine konkrete Jobwechselabsicht haben. Doch Vorsicht: Kontaktanfragen sollten stets individuell daherkommen, sonst kann die Mission nach hinten losgehen. Rund 28 Prozent der angesprochenen Nachwuchskräfte sind nämlich von Standard-Anfragen genervt.

3. Guerilla Recruiting, Recruitainment und Hackathons: Kuriose Ideen kommen an

Recruiting-Experte und Autor Martin Gaedt rät in einem Brancheninterview Unternehmen bei der Personalgewinnung unter anderem zu „Risiko und Regelbruch“ und ermutigt sie zu neuen Ideen in einer „innovationsfreien Zone“.

In der Werbebranche sind freche HR-Aktionen, auch Guerilla Recruiting genannt, im Trend: So eröffnete die Agentur „Zum Goldenen Hirschen“ in Berlin im direkten Umfeld der Konkurrenz einen Pop-up-Store, um Mitarbeiter abzuwerben – PR-Effekt in den Medien inklusive.

Fairer, aber nicht weniger innovativ sind Recruitainment-Projekte wie „Tech-on-Tour“, eine mobile Veranstaltung für Studenten, Absolventen und Young Professionals. Busse bringen die Teilnehmer zu IT-Unternehmen mit Personalbedarf. Dort erfahren sie durch Infostände, Gespräche und Vorträge mehr über Tätigkeitsfelder, Perspektiven oder die Unternehmenskultur. Dieses Kennenlernen auf Augenhöhe kommt bei Interessenten gut an.

4. Robot Recruiting und Matching: Algorithmen unterstützen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten

Der Einsatz von Algorithmen hält auch im Personalwesen Einzug: Beim Robot Recruiting analysiert eine spezielle Software eingescannte Bewerbungsunterlagen nach festgelegten Kriterien – ein Verfahren, das in den USA bereits gängig ist. Der Vorteil: Maschinen bewerten objektiver als Menschen. Geschlecht, Hautfarbe oder Herkunft der Bewerber spielen keine Rolle mehr, die Qualifikation steht im Vordergrund. So haben auch Quereinsteiger bessere Chancen.

Ähnlich ist es auch beim Matching: Inspiriert von der Funktionsweise von Datingportalen ermittelt eine Software Bewerber, die besonders gut zum Unternehmen passen. Das daraufhin gezielte Ansprechen vielversprechender Kandidaten soll den Bewerbungsprozess verkürzen und ein frühzeitiges Abwandern der künftigen Mitarbeiter verhindern.

Quelle Titelbild: © Andrew Stefanovskiy/stock.adobe.com

Hier schreibt CANCOM.info Redaktion für Sie

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